HR Compliance Week
2 Conferências
- Legislação laboral
- Transparência Salarial
3 a 6 de novembro 2026
Hotel Meliá Lisboa Aeroporto
Presencial e Online
O Código do Trabalho nunca dorme. Mesmo sem uma reforma de fundo, 2026 traz alterações sectoriais, transposições de diretivas europeias, nova jurisprudência e orientações da ACT que mudam silenciosamente as regras do jogo da gestão de pessoas. Ignorar estas mudanças não é uma opção: é um risco. Esta sessão de abertura dá ao RH uma visão clara e prática do que vigora hoje, do que está a mudar e de como transformar a atualização legislativa numa rotina estratégica e não numa corrida contra o tempo.
- O que mudou no Código do Trabalho em 2026: as alterações que já estão em vigor e que o RH tem de conhecer.
- Diretivas europeias em curso de transposição: o que vem aí e quando chega.
- Jurisprudência recente com impacto operacional: as decisões dos tribunais que reescrevem a prática do dia a dia.
- A ACT em 2026: novas orientações, áreas de fiscalização prioritária e o que as empresas estão a fazer mal.
- Como construir um sistema interno de monitorização legislativa: simples, eficaz e sem depender sempre de apoio jurídico externo.
Pedro Antunes
Sócio| CCA Advogados
O que o RH- tem de fazer – e quando para cumprir a lei
A Diretiva Europeia da Transparência Salarial entrou em vigor em 2026 e impõe obrigações concretas às empresas portuguesas em matéria de divulgação de remunerações, auditorias salariais e combate à discriminação retributória. Esta sessão percorre o que o RH tem de implementar na prática, com foco nos prazos, nos riscos e nos processos internos.
- Obrigações de reporting salarial: o que divulgar, para quem e com que periodicidade.
- Auditorias salariais: como fazer o diagnóstico interno e calcular o gender pay gap simples e ajustado.
- Princípio “trabalho igual, salário igual”: como operacionalizar e documentar.
- Direito dos trabalhadores à informação remuneratória: o que o RH tem de garantir.
- Consequências do incumprimento: coimas, inversão do ónus da prova e risco reputacional.
- Como comunicar internamente a política salarial sem criar mais problemas do que resolver.
Rita Canas da Silva
Head Partner at Sérvulo & Associados e João Pinto Ramos Consultant | Sérvulo & Associados
O que o RH tem de saber antes de assinar ou renovar
A diversidade de vínculos laborais — contratos a termo, comissão de serviço, prestação de serviços, plataformas digitais, trabalho temporário — cria um risco crescente de requalificação judicial. Esta sessão analisa cada modalidade e os seus limites, com foco nos erros mais comuns cometidos pelo RH na gestão do dia a dia.
- Diferença entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços: presunção de laboralidade e consequências.
- Limites e riscos dos contratos a termo: quando renovar e quando não renovar.
- Trabalho em plataformas digitais e trabalhadores economicamente dependentes: o novo enquadramento.
- Outsourcing e trabalho temporário: onde estão os limites legais.
- Casos reais de requalificação e como o RH pode evitá-los.
Pedro Breyner Ulrich
Sócio da Deloitte Legal TELLES na área Trabalho e Segurança Social | Deloitte Legal TELLES
Obrigações legais no regime de trabalho à distância
O teletrabalho consolidou-se como prática habitual em muitas empresas portuguesas, mas o enquadramento legal continua a gerar dúvidas operacionais. Esta sessão percorre as obrigações concretas do empregador no regime de trabalho híbrido.
- Formalização do regime: acordo escrito, condições e revisão.
- Equipamentos, despesas e compensações: o que a lei obriga e o que é negociável.
- Direito à desconexão: como aplicar na prática sem prejudicar a operação.
- Teletrabalho e parentalidade: direitos e limites.
- Fiscalização e responsabilidade em caso de acidente em teletrabalho.
Graça Quintas
Head of Employment Law at SMFC - Sousa Machado | Ferreira da Costa & Associados
Da teoria à gestão operacional sem risco legal
Os regimes de flexibilidade de horário são frequentemente mal aplicados nas empresas portuguesas, gerando passivos laborais significativos. Esta sessão aborda os instrumentos de flexibilização disponíveis, as suas condições de utilização e os erros mais comuns na sua aplicação prática.
- Banco de horas individual e coletivo: requisitos, limites e compensação.
- Adaptabilidade e isenção de horário: quem pode ter e o que implica.
- Trabalho suplementar: limites legais, majorações e registo obrigatório.
- Regras especiais para trabalhadores com filhos e cuidadores informais.
- Auditorias da ACT ao tempo de trabalho: o que verificam e como estar preparado.
Isabel Valente Dias
Partner at Morais Leitão | Galvão Teles, Soares da Silva & Associados
O papel estratégico do RH num período de incertezas
Sessão em formato de mesa redonda, moderada pelo iiRH, com três Diretores de RH de empresas de setores distintos. O objetivo é ouvir, em primeira mão, como os profissionais que gerem pessoas estão a lidar com a acumulação de mudanças legislativas, a incerteza regulatória e a pressão crescente sobre a função de RH.
Rita Baptista
Chief Human Resources Officer | CIMPOR
Patrícia Chambel
HR Director | DHL EXPRESS PORTUGAL
Inês Alvorão
Chief Corporate Human Resources Officer | SAMSIC
José Carlos Prior
Compliance Manager and Head of HR Legal & Systems & Fleet Management | Volkswagen Autoeuropa
O que o Regulamento Europeu da IA implica para a gestão de pessoas
A utilização de algoritmos e ferramentas de IA no recrutamento, avaliação de desempenho e cessação de contratos é cada vez mais comum. O Regulamento Europeu da IA introduz obrigações específicas que o RH tem de conhecer antes de adotar estas ferramentas.
- Sistemas de IA de alto risco no contexto laboral: o que são e que obrigações implicam.
- Decisões automatizadas em recrutamento: transparência e direito de contestação.
- Avaliação de desempenho por algoritmos: limites e riscos de discriminação.
- Supervisão humana obrigatória: o que a lei exige e como documentar.
- Boas práticas para implementar IA em RH com conformidade legal.
Pedro da Quitéria Faria
Partner | Antas da Cunha Ecija & Associados
Como gerir o fim do vínculo laboral sem criar passivo
A cessação do contrato de trabalho é uma das áreas com maior risco de litígio. Esta sessão percorre as modalidades de cessação, os seus procedimentos obrigatórios em matéria de compensações, com foco nos erros que levam as empresas a tribunal.
- Despedimento por justa causa: o que a lei exige no processo disciplinar e desafios práticos
- Despedimento coletivo e por extinção de posto de trabalho: procedimentos e prazos.
- Despedimento por inadaptação: requisitos e prova.
- Alterações às compensações previstas no «Trabalho XXI»: indemnizações majoradas e fim de deduções.
- Resolução com justa causa pelo trabalhador: quando acontece e como gerir.
- Créditos laborais e cálculo de compensações: o que o RH tem de saber calcular.
- Restantes modalidades de cessação do contrato de trabalho: denúncia no período experimental, denúncia e caducidade.
Inês Arruda
Co-Chair e Sócia | Pérez-Llorca Portugal
RGPD, whistleblowing, ESG e auditoria preventiva
O RH deixou de ser apenas executor de normas laborais para se tornar responsável por um conjunto crescente de obrigações de compliance: proteção de dados, denúncia de irregularidades, relatórios ESG e prevenção ativa de riscos. Esta sessão posiciona o RH como função estratégica de conformidade.
- RGPD e monitorização de trabalhadores: videovigilância, email corporativo, geolocalização.
- Proteção de dados no recrutamento: screening, verificação de antecedentes e conservação de dados.
- Whistleblowing: obrigações das empresas com 50+ trabalhadores e gestão de denúncias.
- Relatórios ESG com componente laboral: indicadores e obrigações emergentes. A importância da monitorização.
- Auditoria preventiva de riscos laborais: como mapear e reduzir exposição.
- Principais desafios na procura / garantia da conformidade
- O papel do RH na investigação interna de irregularidades.
Tânia Santos
Senior Consultant | Relações Laborais da Lidl & Cia
O quadro legal atual e o que as empresas já têm de cumprir
Portugal pediu extensão (não formalmente) do prazo de transposição. Mas isso não elimina obrigações já vigentes: a ACT notifica empresas com disparidades salariais, a inversão do ónus da prova já opera na prática e as regras de recrutamento entram em vigor em junho de 2026. Esta sessão clarifica o que está em vigor, o que muda em janeiro de 2027 e como o RH deve posicionar a preparação interna.
- O que é a Diretiva (UE) 2023/970 e o que introduz de novo face à legislação portuguesa já existente (Lei 60/2018, artigo 24.º CT).
- O que já está em vigor: notificações da ACT, presunção de discriminação, proibição de perguntar o salário atual.
- E enquanto a transposição não acontece, o que se aplica?
- O que entra em vigor em junho de 2026: bandas salariais nas ofertas de emprego, direito de informação dos trabalhadores.
- O que muda com a transposição nacional: relatórios de gap, limiares e penalizações.Como o RH deve gerir a incerteza sem adiar a preparação interna.
Susana Afonso
Sócia e Partner | CMS Portugal
Lições de países que já transpuseram e de empresas que já implementaram
Vários países europeus já transpuseram a Diretiva ou estão em fase avançada de draft. Multinacionais com presença em Portugal já iniciaram processos de preparação transversal. Esta sessão apresenta o estado da arte na Europa, com foco nas medidas concretas que as empresas estão a implementar.
- O que prevêem os países que já transpuseram a diretiva: França, Alemanha e Países Baixos, obrigações, sanções, limiares e reporting.
- Medidas que multinacionais com presença em Portugal já implementaram: estrutura de grelhas, comunicação interna, processos de recrutamento.
- O que podemos aprender com a experiência de outros países europeus: o que está a correr bem e o que está a revelar-se mais difícil na prática.
- Erros frequentes na fase de implementação e como evitá-los.
- O que Portugal pode antecipar a partir da experiência europeia antes da transposição definitiva.
Ana Santos
Head of Consulting, Circle Human Consulting | Europe HR Solutions
A ROVENSA irá partilhar a forma como está a preparar a implementação da nova Diretiva Europeia da Transparência Salarial, abordando os principais desafios, aprendizagens e medidas adotadas para promover uma maior equidade e transparência nas políticas de remuneração.
Neste caso prático, serão também apresentadas as estratégias de comunicação utilizadas para envolver líderes e colaboradores, reforçando a confiança e a compreensão em torno deste tema cada vez mais relevante para as organizações.
Mónica Ramos
Head of Global HR & Organizational Development | ROVENSA
Obrigações concretas por dimensão de empresa
A Diretiva não tem um único regime: as obrigações variam consoante a dimensão da empresa e o tipo de decisão em causa. Esta sessão traduz o texto legal em obrigações concretas, organizadas por tamanho de empresa e por momento de aplicação.
- Obrigações que se aplicam a todas as empresas: transparência nas ofertas de emprego, proibição do historial salarial, direito de informação dos trabalhadores.
- Obrigações para empresas com 50 ou mais trabalhadores: relatórios de gap de género e limiares automáticos de 5%.
- Obrigações para empresas com 250 ou mais trabalhadores: calendário de reporte anual a partir de 2027.
- Inversão do ónus da prova: o que significa na prática e que documentação a empresa precisa de ter.
- Consequências automáticas quando o gap supera os 5%: avaliação conjunta, plano corretivo e prazos.
Orlando Santos Silva
Advogado
O papel da ACT na promoção da igualdade remuneratória e na preparação das empresas para a transparência salarial
Num momento em que as organizações se preparam para a transposição da Diretiva Europeia da Transparência Salarial, a Autoridade para as Condições do Trabalho assume um papel determinante na promoção do cumprimento da legislação laboral e da igualdade remuneratória entre mulheres e homens. Nesta intervenção, a Dra. Fernanda Campos, Inspetora-Geral da ACT, apresentará a visão da Autoridade relativamente aos principais desafios que as empresas enfrentam, às áreas de maior atenção inspetiva e às boas práticas que devem ser adotadas para assegurar uma preparação atempada e consistente.
- O papel da ACT na promoção da igualdade remuneratória e da transparência salarial.
- Como a ACT está a acompanhar a evolução das práticas das empresas neste domínio.
- Principais desafios identificados nas organizações em matéria de igualdade remuneratória.
- O que as empresas devem fazer para se prepararem para as novas exigências decorrentes da transposição da Diretiva.
- Recomendações práticas para reforçar a conformidade legal e prevenir situações de incumprimento.
- O papel da ACT na sensibilização, fiscalização e acompanhamento das organizações no novo enquadramento legislativo.
- Espaço para esclarecimento das questões mais frequentes colocadas pelas empresas.
Fernanda Campos
Inspetora Geral do Trabalho | ACT (Intervenção a titúlo gracioso no âmbito das funções da ACT)
Metodologia passo a passo para o RH que precisa de fazer as contas
Muitas empresas não sabem se têm um problema de gap salarial porque nunca fizeram a análise. Esta sessão percorre a metodologia de cálculo do gender pay gap, a diferença entre gap simples e gap ajustado, e o que fazer quando os números mostram disparidades.
- Gap simples vs. gap ajustado: o que mede cada um e porque ambos importam.
- Como organizar os dados por categorias profissionais e trabalho de valor igual.
- O limiar dos 5%: quando é acionado e que obrigações desencadeia.
- Como identificar disparidades injustificadas e distingui-las de diferenças com fundamento objetivo.
- Ferramentas práticas de análise: o que o RH pode fazer sem sistemas complexos.
Jorge Araújo
HR Senior Consultant | HR trainer
Job grading, bandas salariais e critérios objetivos que resistem ao escrutínio
A Diretiva inverte o ónus da prova: em caso de litígio, é a empresa que tem de demonstrar que não existe discriminação. Para isso, as organizações precisam de ter políticas salariais organizadas e estruturadas, baseadas em critérios objetivos e assentes numa estrutura de avaliação de funções que suporte a definição de comparáveis.
- Avaliação de funções: metodologias de job grading , como se materializa o “trabalho de igual valor” e como se definem os comparáveis?
- Como definir bandas salariais que possam assegurar simultaneamente competitividade e equidade?
- Critérios objetivos na definição de políticas de remuneração: o que contar, o que documentar e o que comunicar.
- Como rever políticas de progressão salarial para eliminar critérios que geram disparidades não justificáveis.
- Como responder ao Direito à Informação dos colaboradores
- Como corrigir gaps salariais com orçamentos finitos, definindo planos plurianuais que não comprometam a viabilidade da empresa nem gerem efeitos perversos sobre os trabalhadores mais antigos?
- Como tratar os salários de legado associados à antiguidade, distinguindo antiguidade na empresa de antiguidade na função como fator justificativo de diferenças salariais?
Marta Dias
Rewards Lead | Mercer
João Pacheco
Pay Equity Expert | Mercer
A THE NAVIGATOR COMPANY irá partilhar a forma como está a preparar a implementação da nova Diretiva Europeia sobre a Transparência Salarial, abordando os principais desafios, aprendizagens e medidas adotadas para promover equidade e transparência nas políticas de remuneração. Neste caso prático, serão também apresentadas as estratégias de comunicação utilizadas para líderes e colaboradores, reforçando a confiança, a cultura e a compreensão em torno deste tema cada vez mais relevante para as organizações.
Miguel Lynce Faria
Compensation & Benefits Manager | The Navigator Company
Reforçar a confiança, gerir expectativa e reter Talento
A transparência salarial não é só uma obrigação legal — é uma mudança cultural. Quando as empresas começam a divulgar bandas salariais e a responder a pedidos de informação dos trabalhadores, surgem conversas às quais gestores e RH não estão habituados.
- Transparência salarial como fator de reforço da cultura e da proposta de valor.
- Como construir uma narrativa de transparência salarial que seja honesta, consistente e compreensível para os trabalhadores.
- Como comunicar bandas salariais e critérios de forma clara, simples e consistente?
- Como preparar as chefias intermédias/ People managers para a gestão desta mudança cultural?
- Como preparar as chefias intermédias para conversas sobre compensação, uma vez que são elas e não o RH, os primeiros destinatários das perguntas das equipas?
- Como gerir pedidos de informação de trabalhadores sobre igualdade remuneratória e reduzir o ruído organizacional neste novo contexto?
- Como promover a literacia dos colaboradores para que saibam interpretar informação sobre compensação, evitando comparações erradas?
Joana Fernandes
People Advisory - Country Business Leader | Mercer
Sessão em formato de mesa redonda, moderada pelo iiRH, com Diretores de RH e responsáveis de compensação e benefícios de empresas de setores e dimensões distintas. O objetivo é uma conversa franca sobre como as organizações estão efetivamente a preparar-se para a transparência salarial.
- Com a estrutura salarial construída, qual foi o maior desafio inesperado que encontraram na fase de comunicação?
- Como estão a capacitar as chefias intermédias para as conversas salariais que chegam primeiro a elas e não ao RH?
- Como lidam com os salários de legado e com a correção de gaps quando o orçamento é finito?
- Nas ofertas de emprego, vão publicar a banda completa ou apenas o mínimo, e porquê?
- A contestação interna desloca-se dos critérios salariais para a qualidade da avaliação de desempenho. Estão a sentir isso?
- Que conselho dariam a uma empresa que ainda só tratou a parte técnica
Marisa Miguel
HR Manager | SIDUL
Vanessa Neves
DRH | Perfumes & Companhia
Diana Silva
Purpose Alchemist | CRITICAL TECHWORKS
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